Присоединяйтесь к нам в социальных сетях:

Положение об ответственности работников лишение премии

Как происходит лишение премии работников по ТК РФ: процедура и ее оформление


Как правило, в этих случаях применяется частичное депремирование. Статья 192 ТК РФ гласит, что за одно нарушение работник может подвергаться только одному виду взыскания.

Например, работодатель не имеет права применить по отношению к нарушителю одновременно выговор и замечание. Кроме того, при вынесении наказания руководством должны учитываться степень тяжести нарушения, наличие последствий и прочие обстоятельства. На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать.

Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.

Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду. Подобные действия руководства считаются незаконными. Одежда человека никак не может сказаться на качестве выполняемой работы.

Конечно, если специальная форма не предусмотрена техникой безопасности. Назначение премии или лишение ее – это право работодателя. Более четких правил депримирования не существует.

  • Сначала должен быть получен акт, отражающий нарушения работника своих трудовых обязательств. Чаще всего докладная записка оформляется начальником структурного подразделения. В ней прописываются основания для неначисления премии.
  • Полученная документация, докладная записка и объяснительная, направляется в отдел, осуществляющий начисление премий. Чаще всего в учреждении этими вопросами ведают бухгалтера или кадровики. Они изучают бумаги и выносят решение о наказании для работника. Также ими определяется мера взыскательного характера.
  • От сотрудника требуется написание объяснительной записки. В ней он должен указать, почему нарушил правила и подтвердить, что им не были выполнены условия трудового договора.
  • Важно рассмотреть список критериев, согласно которым начисляются стимулирующие надбавки. Перечень может быть прописан в нормативно-правовых актах внутреннего характера. Лучше всего указать их в трудовом договоре, который заключается в момент принятия работника.
  • После этого готовится приказ в соответствии с утвержденным положении о премировании. Ведь любое удержание должно иметь документальное подтверждение.
  • После издания документ передается на ознакомление сотруднику. Он должен после прочтения заверить его подписью. Обязательно указываются сроки лишения премии.

Это тоже важно знать:Если такой порядок будет соблюдаться работодателем, то негативных последствий он не понесет.

Для лишения премии предусмотрена пошаговая инструкция. Работодатель должен выполнить все пункты, которые предусмотрены на законодательном уровне: Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут! Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Положение об ответственности работников лишение премии

В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка.

Поэтому депремирование будет считаться законным. Стандартной формы приказа о депремировании не разработана. На практике данный распорядительный документ, как правило, оформляется по общему шаблону, принятому для составления документации на предприятии.
Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. Исследовав материалы дела, суд сделал вывод, что в данном случае сфера действия коллективного договора на истца не распространялась, поскольку на момент заключения коллективного договора он не был членом профсоюзной организации, от имени которой заключался договор, а также не выразил письменное согласие на присоединение к заключенному коллективному договору.

В иске работнику было отказано, а действия нанимателя были признаны судом законными. Справочно: коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен. Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.

Сфера действия соглашения определяется сторонами в пределах их полномочий (ст.

приказа о депремировании работника не рекомендуем использовать фразы «лишение», «нарушение». Лучше заменить их на «снижение», «недостижение показателей». Заполненный образец приказа о депремировании может выглядеть так: Процедура лишения сотрудника дополнительных выплат требует соблюдения двух условий:

  • решение руководителя о депремировании оформляют приказом (обязательно наличие подписей заинтересованных сторон).
  • предприятие имеет положение о премировании, в котором прописаны все нюансы и сроки (с 01.01.2017 малый бизнес может работать без них при условии перенесения таких положений в трудовые контракты);

Поскольку законодательство не трактует лишение премии как меру наказания, то такого типового документа не существует.

Работник в указанный период времени дисциплинарных проступков не совершал и депремированию не подвергался. При рассмотрении дела в суде было установлено, что истец является работником ЧУП «С» уже 20 лет, однако в 2007 г. он написал заявление о выходе из членов профсоюза ЧУП «С».

Действующий коллективный договор ЧУП «С» был заключен в июне 2009 г. сроком на 3 года. К моменту заключения коллективного договора работник уже не был членом профсоюзной организации ЧУП «С». Для того чтобы на истца распространялось действие коллективного договора, он должен был выразить письменное согласие на присоединение к заключенному коллективному договору (часть вторая ст.
365 ТК). По этой причине формулировка приказа должна содержать отказ в начислении выплаты, а не лишение как меру наказания. В случаях несогласия работника с примененным к нему взысканием или отсутствием достаточных обоснований такого решения со стороны руководства, этот вопрос может рассматриваться в судебных инстанциях после подачи им соответствующего заявления.

Если гражданин не согласен с мерой, примененной к нему работодателем, он может обратиться в суд не позднее чем через 90 дней после подписания приказа об отказе в начислении премиальных.

Основания и порядок для лишения премии работника согласно ТК РФ

Персонал ознакомлен с информацией под роспись;

  • сотрудник не выполнил или выполнил частично условия. Этому есть доказательства.
  • Что чаще всего влияет на размер премиальных:

    1. выполнение производственных показателей (KPI, сдача отчетности, результаты тестирования). Например, максимальное вознаграждение платится в том случае, если план продаж выполнен на 100 %, урезанное наполовину — если на 50 % и т. д.;
    2. совершение дисциплинарных проступков, их тяжесть. Например, поощрение в 50 % от оклада платится, если нарушение повлекло за собой замечание, не начисляется совсем — если выговор. Или может быть предусмотрено лишение премии за невыполнение должностных обязанностей без привлечения к дисциплинарной ответственности. Факт невыполнения должен быть подтвержден документально;
    3. фактически отработанное количество часов. Правила должны содержать указание, что под этим подразумевается (например, в выработку не включают время нахождения на больничном и в декрете).

    Дисциплинарным взысканием, согласно ст.192 ТК РФ, могут быть:

    1. замечание (устное или письменное);
    2. увольнение.
    3. выговор;

    За один проступок сотрудник карается только раз и только одним из возможных видов взысканий.

    Но отказ в поощрении или его уменьшение может идти дополнительно сверх этого, если в «Положении» указано как одно из условий получения надбавок в полном размере отсутствие дисциплинарных наказаний за период. Поэтому, например, можно применить к провинившемуся выговор и лишение премии.

    Это не будет считаться двойным привлечением к ответственности за одно нарушение (определение Мособлсуда № 33–9963/2016 от 27.04.2016 г.). Законно это будет только в том случае, если факт дисциплинарного проступка был зафиксирован по всем правилам: составлен акт, издан приказ, работник ознакомлен с ним под роспись (см.

    статьи 191–193 Трудового кодекса РФ). Порядок начисления вознаграждения за работу, основания и причины лишения премии, инструкцию по документальному оформлению следует закрепить в локальных нормах.

    Так, во многих случаях гендиректор ежемесячно согласно отчетам руководителей отделов, бухгалтерии или кадровой службы подписывает приказ о начислении вознаграждения. Если его урезали, также выпускается приказ о начислении, при этом указывается размер поощрения (0–100 % от максимального) и причины снижения со ссылками на локальные документы. Отсутствие последних может привести к тому, что документ сочтут недействительным из-за его дискриминационного характера (апелляционное определение Новосибирского облсуда № 33–4717/2013 от 25.06.2013 г.).

    Компания сама разрабатывает форму приказов или применяет унифицированный бланк № Т-11(а) (Постановление Госкомстата № 1 от 05.01.2004 г.). Название и основная часть документа зависят от того, какие правила предусмотрены в организации.

    Допустим, в акте говорится о начислении 20 % от максимального вознаграждения (равного окладу) за выполнение личного плана продаж менее чем на 20 %.

    Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

    Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен.

    Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

    Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись. Указываются следующие пункты:

      Основания начисления премии. Порядок выплаты и размер. Должности работников, которые имеют право на получение премии. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

    Нужно знатьПоскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника.

    Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте .

    Премия не должна быть частью заработной платы. Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной.

    Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы.

    Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии. Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье ).

    Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы.

    Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний. Рассмотрим, как оспорить лишение премии. Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете ) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно.

    Рекомендуем прочесть:  Фото на загран паспорт требования

    Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения. Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере.

    Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то будет соответственно пересчитан. Это могут быть копии таких документов, как: трудовой договор, положение о премировании, положение об оплате труда, коллективный договор, служебная записка о лишении премии, приказ о начислении и удержании премии,

    Основания и порядок лишения премии работника согласно ТК РФ

    Но иногда лояльные руководители заменяют прекращение трудовых отношений на депремирование.

    В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат.

    Чтобы начальника не привлекли к ответственности за незаконное лишение премии, важно иметь в наличии подтверждающие документы.

    На них должна стоять подпись свидетелей ненадлежащего поведения работника. Также премия может быть выплачена на нерегулярной основе.

    Она предусматривается только при выполнении работником поставленных задач и плана. Деятельность может быть командной или индивидуальной. После выполнения обязательств назначается выплата по решению руководства.

    Отдельное регулирование производится в ситуациях, когда премия является обязательной надбавкой к зарплате.

    Тогда процедура лишения может быть признана незаконной. Но если работник не выполнил своих обязательств, в выплате ему может быть отказано. В некоторых случаях работник не может быть депремирован.

    Это происходит, если к лицу применено одновременно два .

    Например, провинившийся работник был не только лишен премии, но и получил выговор. Тогда при обращении его в судебные инстанции будет решен вопрос не в пользу руководства. Также часто незаконными считаются меры при нарушении дресс-кода или конфликта в коллективе.

    В этом случае предусматривается выговор для сотрудника, не выполнившего условия внутреннего распорядка.

    Одежда не может повышать или понижать производительность труда. Поэтому обязанности лица выполняются в полном объеме.

    Если помимо этого нарушений работником не было сделано, то отказать в выплате премии из-за неправильной рубашки или платья руководитель не вправе.

    Для лишения премии предусмотрена пошаговая инструкция. Работодатель должен выполнить все пункты, которые предусмотрены на законодательном уровне:

    • После этого готовится приказ в соответствии с утвержденным положении о премировании. Ведь любое удержание должно иметь документальное подтверждение.
    • После издания документ передается на ознакомление сотруднику. Он должен после прочтения заверить его подписью. Обязательно указываются сроки лишения премии.
    • Сначала должен быть получен акт, отражающий нарушения работника своих трудовых обязательств. Чаще всего докладная записка оформляется начальником структурного подразделения. В ней прописываются основания для неначисления премии.
    • Важно рассмотреть список критериев, согласно которым начисляются стимулирующие надбавки. Перечень может быть прописан в нормативно-правовых актах внутреннего характера. Лучше всего указать их в трудовом договоре, который заключается в момент принятия работника.
    • Полученная документация, докладная записка и объяснительная, направляется в отдел, осуществляющий начисление премий. Чаще всего в учреждении этими вопросами ведают бухгалтера или кадровики. Они изучают бумаги и выносят решение о наказании для работника. Также ими определяется мера взыскательного характера.
    • От сотрудника требуется написание объяснительной записки. В ней он должен указать, почему нарушил правила и подтвердить, что им не были выполнены условия трудового договора.

    Если такой порядок будет соблюдаться работодателем, то негативных последствий он не понесет.

    Лишение премии работника по ТК РФ в 2021 году — процедура, как правильно оформить, порядок, сроки, статья

    Работодатель может не начислять, но не лишать премии.

    Невыплата премий не будет противоречить ст. 137 ТК РФ, в которой сказано, что при действии дисциплинарного взыскания мера поощрения к сотруднику не будет применяться. В ст. 131 ТК говорится, что премия является мерой поощрения.

    Если лицо не получило права на премию, то не нужно его включать в перечень премируемых работников при написании приказа.

    Итак, чтобы депремирование осуществлялось в рамках законодательства и не перечило интересам ни одной стороны, стоит выполнить такие правила:

    • Работодатель должен утвердить на предприятии Положения о премировании.
    • Если работника лишают премии, это следует оформить документально. С приказом сотрудник компании знакомится лично и ставит подпись на бланке.
    • Необходимо прописать сроки депремирования во внутреннем нормативном акте.

    Рассмотрим, в каких случаях депремирование работника будет обоснованным действием работодателя. Насколько законен штраф в виде лишения премии?

    Под дисциплинарным взысканием понимают наказание, что налагается на работника при ненадлежащем выполнении обязательств в соответствии с трудовым договором. Ст. 192 ТК России содержит сведения о таких мерах наказания: В отношении отдельный сотрудников могут устанавливаться и иные дисциплинарные взыскания, которые регламентированы федеральными законами, уставами и правилами внутреннего распорядка компании.

    Привлекать работника за дисциплинарный проступок к ответственности работодатель имеет право, но не обязан (ст. 22 ТК Российской Федерации). Но организация должна опираться на законодательные акты.

    О лишении премии как о дисциплинарном взыскании не говорится в ст. 192 Трудового кодекса. Поэтому суд может признавать решение о депремировании одновременно с выговором незаконным действием. Но так как нет четких положений в нормативной базе, судья имеет право выносить и иное решение.

    Компании часто лишают премии своих работников при совершении таких дисциплинарных проступков (что не всегда является законным):

    1. при опоздании;
    2. при прогуле;
    3. при грубом обращении с коллегами;
    4. при невыполнении дресс-кода и т. п.
    5. при создании конфликтных ситуаций в коллективе;

    Статьей 192 ТК не предусмотрено одновременное применение дисциплинарного взыскания и депремирования.

    В ст. 193 ч. 5 ТК говорится, что за один проступок должно применяться одно наказание (взыскание). Руководство компании при определении меры наказания должен учесть тяжесть проступка, обстоятельства, что имели место на момент нарушения. В п. 53 Постановления Пленума ВС России от 17.03.2004 № 2 говорится, что при спорных ситуациях суд должен опираться на обстоятельства, что относятся к делу.

    В виду этого работодатель обязан представить доказательства того, что он соблюдал при определении меры наказания за дисциплинарный проступок общие принципы юридической и дисциплинарной ответственности. Тяжесть нарушения может определяться на основании того, наступили или нет неблагоприятные последствия, что влияют на производственный процесс или сотрудников. Необходимо учитывать и предшествующую проступку деятельность работника, наличие умысла.

    Лишение премии

    Этот документ заполняется нарушителем от руки.

    Если записка не получена в течение двух рабочих дней, составляется акт, фиксирующий факт нарушения. Акт служит основанием для применения к сотруднику, нарушившему какие-либо локальные нормы, соответствующих взысканий.

    Однако применять их необязательно. Такой обязанности у работодателя нет (129-я и 135-я статья ТК).

    Если решение о дисциплинарном взыскании принято, издаётся специальный указ. Перед этим на объяснительную налагается резолюция либо создаётся отдельная докладная записка. В особо сложных случаях (например, при получении травмы сотрудниками) созывается комиссия и проводится экспертиза.

    Все заключения комиссии и обстоятельства совершения проступка фиксируются в актах расследования.

    Точная форма приказа законодательством не установлена. Поэтому при составлении этого документа руководителю необходимо ориентироваться на образцы заполнения других документов, утверждённые на предприятии. Обычно в приказе такого рода отражаются все сведения, указываемые при начислении премиальных выплат.

    Кроме того, подробно прописываются основания для лишения премиальных выплат или их сокращения. Даётся отсылка на соответствующие нормативные акты.

    Примерный порядок заполнения документа:

      В шапке указывается наименование организации или предприятия. Указывается код по ОКПО, номер документа и дата его заполнения. В теле указывается название (например, приказ о дисциплинарном взыскании). Прописывается ФИО сотрудника, указывается должность и структурное подразделение предприятия. Далее вносится основной мотив для применения взыскания (например, опоздание) с указанием его вида (например, лишение премиальных выплат в текущем месяце). Указывается размер выплат прописью (если они будут начислены в уменьшенном размере). В конце ещё раз указывается основание с отсылкой на локальные нормативные акты, если таковые имеются. Готовый бланк приказа подписывается как самим руководителем, так и сотрудником, допустившим нарушения.
      Трудовой кодекс даёт право сотруднику, не согласному с решением руководства, обратиться с иском в судебные инстанции. Допускается также обращение в трудовую инспекцию. На подачу жалобы отводится три месяца с момента издания указа руководством (о депремировании).

      В суд помимо заявления и удостоверения личности (паспорта) необходимо предъявить платёжные документы, в которых будет чётко отображена последовательность выплат и все даты их получения. Ответственность работодателя за нарушения в сфере начисления премиальных средств отображена в КоАП (статья номер 5.27).

    Для того чтобы лишение премиальных выплат было законным, руководство должно заранее позаботиться о внесении соответствующих пунктов в документ, отражающий принципы и порядок премирования.

    Ненадлежащее оформление трудового договора карается штрафом в размере от 10 000 до 20 000 рублей (накладывается на должностное лицо).

    Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?

    Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст.

    192 ТК РФ — и лишения премии среди них нет. Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в материале .

    При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания. Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст.

    22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника. Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя. Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.

    Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований. Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

    1. депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.
    2. дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;

    Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа.

    В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка. Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т.

    е. тоже представляет собой наказание за проступок. Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст.

    Лишение премии

    обязательно должно иметь документальное подтверждение:

    1. может составляться , совершенном работником;
    2. в служебной записке приводятся причины уменьшения выплаты работнику;
    3. подается докладная записка (например, о выявленном нарушении трудовой дисциплины).

    На основании перечисленных документов оформляется приказ руководителя, где указывается пониженный размер или полное отсутствие премии за определенный период. Система депремирования сотрудников (образец такого положения разрабатывается предприятиями самостоятельно) должна предусматривать конкретный перечень документов, фиксирующих основания для лишения стимулирующих выплат. В приказе на депремирование надо указать:

    1. размер применяемой к сотруднику санкции – снятие всей суммы премиальной выплаты или выплата премии в пониженном объеме;
    2. подпись руководителя.
    3. основания, по которым производится лишение премии работника;
    4. Ф.И.О., должности сотрудников, которым за отчетный период полностью или частично не начисляется премия;
    5. реквизиты документов, на основании которых принято решение о снижении суммы премиальной выплаты;

    Если на предприятии используется процентная шкала поощрений, то в приказе на лишение премии может быть, например, указано:

    • «Размер премии с учетом лишения составляет 5% от оклада».

      Расчет стимулирующей выплаты за текущий месяц будет следующим: 15 000 (оклад) х 5% = 750 руб.

    • «Лишить премии на 15%»(при условии, что стандартный размер вознаграждения равен, например, 25%). Расчет при этом производится в два этапа. Сначала выводится стандартная величина премиальных: 15 000 (оклад) х 25% = 3750 руб.

      Следующим шагом будет выведение окончательной суммы начисленной премии: 3750 – (3750 х 15%) = 3187,50 руб.

    Не рекомендуется одним приказом объявлять о применении к сотруднику меры дисциплинарного взыскания и об уменьшении в связи с этим размера премии.

    Депремирование работника в таком случае оформляется отдельным распоряжением руководителя как следствие уже имеющегося взыскания за дисциплинарный проступок. Лишенный премии работник должен быть ознакомлен с текстом приказа под роспись.

    Рубрики: Tags:

      ,

    Понравилась статья? Подпишитесь на рассылку Выплаты персоналу Выплаты персоналу Выплаты персоналу Выплаты персоналу Выплаты персоналу | 10:50 12 апреля 2021 Выплаты персоналу Выплаты персоналу Выплаты персоналу Выплаты персоналу | 10:41 13 июня 2017 Выплаты персоналу Выплаты персоналу | 10:46 18 октября 2021 Выплаты персоналу | 11:28 25 апреля 2017 Выплаты персоналу Выплаты персоналу Выплаты персоналу | 11:31 20 июля 2017 Проверки Страховые взносы ПФР Пенсионеры Декретный отпуск Пенсионеры Декретный отпуск

    Лишение премии по трудовому кодексу

    Помимо основного вознаграждения за выполняемую работу могут устанавливаться стимулирующие выплаты – всевозможные доплаты или надбавки, а также премии. Порядок начисления и выплаты заработной платы работникам устанавливается трудовыми договорами, которые обязательно должны соответствовать трудовому законодательству и коллективному договору.

    Премия – это один из вариантов поощрения сотрудников, которые должным образом исполняют свои обязанности или каким-то образом отличились. Премия – это часть выплачиваемой работнику заработной платы. Трудовой кодекс (статья 136) обязывает работодателя уведомлять работника о заработной плате и её составных частях, также работник должен знать о том, какие и на каких основаниях из его зарплаты производятся удержания.

    Поощрительные выплаты производятся на основании локального нормативного акта, с которым работники должны быть ознакомлены под роспись. Для выплаты премии необходим приказ руководителя, в котором указывается, на основании чего и в каком размере премия будет выплачиваться всем или некоторым работникам. Если каким-то сотрудникам премия полагается в большем или меньшем размере, то такие сотрудники с указанием размера премий должны быть перечислены в приказе.

    Премия является способом поощрения работника, а лишение премии – это не один из видов дисциплинарного взыскания, как можно было бы подумать.

    Трудовой кодекс в качестве дисциплинарного наказания называет увольнение, выговор и замечание.

    Выплата премии является не обязанностью, а законным правом работодателя. В локальном акте должны быть прописаны основания для выплаты или лишения премии.

    Поводом для лишения премии могут быть:

    1. нарушение правил внутреннего трудового распорядка (например, опоздания);
    2. нанесение ущерба предприятию;
    3. отказ от выполнения поручений руководителя.
    4. невыполнение поставленной перед работником задачи или недостижение определенных результатов;
    5. порча имущества;

    Лишение работника премии может быть дополнительной мерой воздействия на работника наравне с дисциплинарным наказанием – выговором или замечанием. Лишить работника премии можно только в течение одного месяца после оформления соответствующего проступка.

    Факт лишения премии должен быть отражен соответствующим образом в приказе, с которым работника необходимо ознакомить под роспись. Если работник считает, что его лишили премии неправомерно, он может обжаловать такое решение руководства в течение 90 дней после приказа, обратившись в Трудовую инспекцию или в суд.

    Отзывы и коментарии к статье «Трудовой кодекс: лишение премии, статья»: Большинство работодателей в качестве стимулирования и поощрения труда используют такой финансовый инструмент как премия. Практикуется своеобразное разделение заработной платы на две составляющие части: постоянная (оклад) и премиальная. Однако достаточно распространены случаи, когда поощрение премией производится лишь в первые месяцы работы, а затем выплачивается лишь оклад, оправдывая отсутствие премии различными причинами.

    Образец приказа о лишении премии работника

    Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

    1. увольнение;
    2. дисциплинарное взыскание, полученное работником;
    3. совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
    4. неполный период работы.

    Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

    1. либо установлением ее дополнительным решением руководителя.
    2. либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;

    В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

    Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем. В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено.

    Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления.

    Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным. В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии. Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка.

    Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать работника нельзя. Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале . Распорядительный документ на лишение премии оформляется не всегда.

    Его не нужно составлять, если:

    1. факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.
    2. основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
    3. имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
    4. из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;

    Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:

    1. в качестве
    2. причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
    3. право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;

    Порядок лишения премии работника работодателем

    Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен.

    Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя.

    Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.Указываются следующие пункты:

      Основания начисления премии.Порядок выплаты и размер.Должности работников, которые имеют право на получение премии.Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

    Поскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника.

    Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных.

    Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте тут.Премия не должна быть частью заработной платы. Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной.Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы.Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии.Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы.

    Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.Рассмотрим, как оспорить лишение премии.Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете здесь) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно.Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний.

    В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени.

    К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то размер квартальной премии будет соответственно пересчитан.В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии.